"Wij zien onze jeugdbeschermers als topsporters"

Waarom vinden jullie het zo belangrijk dat medewerkers regie nemen over een gezonde werkbalans?

Jacqueline: "Vanuit hr zetten we in op duurzame inzetbaarheid. Hoe zetten we onze medewerkers in hun kracht?"
Inge: "We geloven dat als je jezelf goed kent, je gemakkelijker regie kunt nemen over de dingen die voor jou belangrijk zijn. Het gaat dan bijvoorbeeld om de indeling van je werkweek, persoonlijke leer- en ontwikkeltrajecten en de vraag wat je nodig hebt om vitaal te zijn en te blijven. Misschien werkt het goed voor jou om drie keer per week overdag te sporten. Dan is daar ruimte voor. Wanneer professionals hierin de ruimte krijgen, ontstaat er meer werkplezier wat effect heeft op het verlagen van verzuim en het verloop."
Jacqueline: "Ik geloof dat als je medewerkers hier sterker in maakt, zich dat altijd uitbetaalt in kwaliteit. Als je kijkt naar de begeleidingstrajecten bij gezinnen: daar stimuleren we óók dat gezinnen eigen regie nemen. Dat ze zelf hun netwerken aansturen."

Hoe reageren jullie medewerkers op deze aanpak?

Inge: "Onze medewerkers reageren over het algemeen heel positief op deze aanpak, maar we merken dat het voor sommigen ook een uitdaging is. Het vraagt van medewerkers om stil te staan bij wat zij nodig hebben en hierin regie te nemen. De ene medewerker kan daar sneller mee uit de voeten dan de ander. Ter ondersteuning van dit proces heeft elke regio een eigen vitaliteitsfunctionaris: een collega met extra focus op dit thema. Maar duurzame inzetbaarheid gaat over meer dan alleen vitaliteit. Het gaat ook over thema’s als werkplezier, werkdruk, persoonlijke ontwikkeling en of je voldoende toegerust bent om het vak van jeugdbeschermer te kunnen uitvoeren. Hoe krijgt het leren binnen de organisatie vorm?"

Is er een aanleiding geweest voor deze aanpak?

Jacqueline: "Ja. In 2016 hadden we een hoog verzuim van acht procent, vooral bij nieuwe medewerkers. Na gesprekken en bestudering van verzuimcijfers- en redenen, bleek dat een groot percentage van onze medewerkers psychische klachten had. Daar hebben we toen dit preventieve beleid op ontwikkeld. Daarin is de visie en ruimte vanuit het bestuur belangrijk geweest, zodat binnen de hele organisatie voldoende draagvlak was. En het betaalt zich ook uit. Inmiddels is ons verzuim gedaald naar 4,5 procent."

Hoe dragen jullie deze aanpak verder uit binnen Jeugdbescherming west?

Inge: "Ons organogram begint vanuit de medewerkers. Dat is de basis van onze organisatie. Als ik kijk naar mijn baan als teammanager denk ik vaak: ík heb niet de moeilijkste baan, dat hebben de jeugdbeschermers. Wij zien hen echt als topsporters. Deze aanpak is niet in beton gegoten. Elke teammanager geeft er een eigen draai aan, maar wel vanuit een gezamenlijke visie. Dat is de kracht."

Hoe kijken jullie naar het inwerken van nieuwe medewerkers?

Inge: "Jacqueline en ik zeggen vaak tegen elkaar dat jeugdbeschermer zijn echt een vák is. En dit vak moet je mogen leren door er de tijd voor te krijgen. Zeker als mensen net uit de schoolbanken komen, is het heel belangrijk om hen de ruimte te geven om te overdenken: past die jas van jeugdbeschermer of jeugdreclasseerder mij eigenlijk wel?’ Die vraag moet je jezelf altijd kunnen stellen, ook na een paar jaar. En dat geldt eigenlijk voor alle functies binnen onze organisatie."

Ze vervolgt: "Het vak leren geven we op allerlei manieren vorm. In het eerste jaar bestaat het inwerktraject uit verschillende onderdelen. Allemaal met de bedoeling om bij te dragen aan de persoonlijke en professionele groei van de medewerker. Zo is er een leerlijn (scholing), maar er zijn ook begeleide intervisies met andere collega’s die gestart zijn, een begeleider persoonlijke ontwikkeling, ruimte om de caseload op te bouwen en een ontwikkelassessment om voeding te geven aan het leer- en ontwikkeltraject. Ook zijn er begeleidingsinterventies ontwikkeld die beschikbaar zijn voor alle medewerkers."

Welke ambities hebben jullie nog op dit gebied?

Jacqueline: "Dat er een gedeelde verantwoordelijkheid komt tussen alle organisaties in de branche door samen te focussen op het behouden van de huidige jeugdzorgprofessionals. Dit door de belangen van de professionals te behartigen en ze te helpen voor hen de best passende loopbaan uit te stippelen. Hierin werken de deelnemende organisaties over de organisatiegrenzen heen om zo te zorgen voor een duurzame toename van het jeugdzorgpersoneel. Mijn missie is dan ook om zoveel mogelijk kwalitatief personeel voor de jeugdzorgsector te werven en te behouden op de lange termijn."

Inge: "Duurzame inzetbaarheid als belangrijk thema binnen alle organisaties in onze branche, zodat we daar op eenzelfde manier naar kijken en interventies op ontwikkelen. Dan zetten we samen in op het behoud van onze professionals."

Medewerkers betrekken is een uitdaging

"Hoe we alle medewerkers goed gaan meenemen en betrekken, vind ik nog wel een uitdaging. Ik kan iedere dag wel tien verhaaltjes op intranet zetten, maar zo bereik ik ze niet. Ik verwacht dat de ambassadeurs daar een belangrijke rol in gaan spelen. We doen het samen en iedereen is nadrukkelijk uitgenodigd om mee te denken. Ik hoop dat iedereen die nu nog cynisch is en er kritisch in staat, ook mee gaat doen."

Als organisatie meer een familie zijn

"Ik zou het leuk vinden als we als organisatie meer een familie zijn en we beter van elkaar weten wie waarmee bezig is. Dat als ik hoor dat de collega’s van jeugdhulp of op de dagbesteding iets moois hebben bereikt, ik daar ook blij van word en andersom. Dat als de helpdeskmedewerker een medewerker helpt, hij of zij daar ook blij van wordt. Als we bereiken dat iedereen zich hier thuis voelt, ben ik supertrots."

"Ik heb vertrouwen in het project, omdat we de basis aanpakken en de bestuurders erachter staan. We kunnen niet alles in één keer oplossen, het gaat in kleine stapjes en we zullen vast nog wel een aantal keer een paar stapjes terug moeten. Maar de beweging die we nu maken, maakt me blij."

Op een rij: wat is er tot nu toe gedaan?

• Juni 2021 - het management neem zich voor: we gaan écht iets doen aan de medewerkerstevredenheid.
• Augustus 2021 - start van het projectteam Werkplezier
• Oktober 2021 - kick-off van een serie van werkconferenties met een inspirerende lezing van Michael Kortekaas over het managen van energie en het voorkomen van een burn-out.
• December 2021 - werkconferentie: wat is werkplezier voor jou? Waarin medewerkers met de bestuurders in gesprek gingen over de onderwerpen en lancering van het intranet voor ‘Ik ben kwiek’.
• Februari 2022 - werkconferentie: wat hebben we tot nu toe geleerd van de lezing van de hr-manager van zorgorganisatie Philadelphia over hun succesvolle aanpak op het gebied van werkplezier.
• Maart 2022 - 14 uitvoerende medewerkers starten als ambassadeurs om de verbinding te leggen met de medewerkers in het primair proces. Zij stellen zich voor tijdens de 4e conferentie: aandacht voor werkplezier - thema is aandacht.
• Maart 2022: start van de externe projectleider Jos van der Horst