‘Wij zien onze jeugdbeschermers als topsporters’

Jacqueline Zoutendijk werkt als HR-beleidsadviseur bij Jeugdbescherming west en Inge Kuipers is daar  teammanager binnen één van de vijf regio’s. Sinds een paar jaar daagt Jeugdbescherming west haar medewerkers uit om zelf regie te nemen over een gezonde werkbalans. Jacqueline en Inge zijn de kartrekkers van deze aanpak. ‘Misschien werkt het goed voor jou om drie keer per week overdag te sporten. Dan is daar ruimte voor.’

#D9E8EE

Waarom vinden jullie het zo belangrijk dat medewerkers regie nemen over een gezonde werkbalans? 

Jacqueline: ‘Vanuit HR zetten we in op duurzame inzetbaarheid: hoe zetten we onze medewerkers in hun kracht?’ Inge: ‘We geloven dat als je jezelf goed kent, je gemakkelijker regie kunt nemen over de dingen die voor jou belangrijk zijn. Het gaat dan bijvoorbeeld om de indeling van je werkweek, persoonlijke leer- en ontwikkeltrajecten en de vraag: Wat heb jij nodig om vitaal te zijn en blijven?  Misschien werkt het goed voor jou om drie keer per week overdag te sporten. Dan is daar ruimte voor. Wanneer professionals hierin de ruimte krijgen, ontstaat er meer werkplezier wat effect heeft op het verlagen van verzuim en het verloop.’ Jacqueline: ‘Ik geloof dat als je medewerkers hier sterker in maakt, zich dat altijd uitbetaalt in kwaliteit. Als je kijkt naar de begeleidingstrajecten bij gezinnen: daar stimuleren we óók dat gezinnen eigen regie nemen. Dat ze zelf hun netwerken aansturen.‘

Hoe reageren jullie medewerkers op deze aanpak?

Inge: ‘Onze medewerkers reageren over het algemeen heel positief op deze aanpak, maar we merken dat het voor sommigen ook een uitdaging is. Het vraagt van medewerkers om stil te staan bij wat zij nodig hebben en hierin regie te nemen. De ene medewerker kan daar sneller mee uit de voeten dan de ander. Ter ondersteuning van dit proces heeft elke regio een eigen vitaliteitsfunctionaris: een collega met extra focus op dit thema. Maar duurzame inzetbaarheid gaat over meer dan alleen vitaliteit. Het gaat ook over thema’s als werkplezier, werkdruk, persoonlijke ontwikkeling en of je voldoende toegerust bent om het vak van jeugdbeschermer te kunnen uitvoeren. Een belangrijk vraag daarin is: Hoe krijgt het leren binnen de organisatie vorm?

Is er een aanleiding geweest voor deze aanpak?

Jacqueline: ‘Ja. In 2016 hadden we een hoog verzuim van 8%, met name bij nieuwe medewerkers. Na gesprekken en bestudering van verzuimcijfers- en redenen, bleek dat er een groot percentage van onze medewerkers psychische klachten hadden. Daar hebben we toen dit preventieve beleid op ontwikkeld. Daarin is de visie en ruimte vanuit het bestuur belangrijk geweest, zodat binnen de gehele organisatie voldoende draagvlak aanwezig was. En het betaalt zich ook uit: inmiddels is ons verzuim gedaald naar 4,5%.’

"'Past die jas mij eigenlijk wel?'"

Hoe dragen jullie deze aanpak verder uit binnen Jeugdbescherming west?

Inge: ‘Ons organogram begint vanuit de medewerkers. Dat is de basis van onze organisatie. Als ik kijk naar mijn baan als teammanager denk ik vaak: ík heb niet de moeilijkste baan, dat hebben de jeugdbeschermers. Wij zien hen echt als topsporters. Deze aanpak is niet in beton gegoten: elke teammanager geeft er een eigen draai aan, maar wel vanuit een gezamenlijke visie. Dat is de kracht.’

Hoe kijken jullie naar het inwerken van nieuwe medewerkers?

Inge: ‘Jacqueline en ik zeggen vaak tegen elkaar: ‘Jeugdbeschermer zijn is echt een vák. En dit vak moet je mogen leren door er de tijd voor te krijgen. Zeker als mensen net uit de schoolbanken komen, is het heel belangrijk om hen de ruimte te geven om te overdenken: past die jas van jeugdbeschermer of jeugdreclasseerder mij eigenlijk wel?’ Die vraag moet je jezelf altijd kunnen stellen, ook na een paar jaar. En dat geldt eigenlijk voor alle functies binnen onze organisatie.’

Ze vervolgt: 'Het vak leren geven we op verschillende manieren vorm. In het eerste jaar bestaat het inwerktraject uit verschillende onderdelen. Allemaal met de bedoeling om bij te dragen aan de persoonlijke- en professionele groei van de medewerker. Zo is  er een leerlijn (scholing), maar er zijn ook begeleide intervisies met andere collega’s die gestart zijn, een begeleider persoonlijke ontwikkeling, ruimte om de caseload op te bouwen en een ontwikkelassessment om voeding te geven aan het leer- en ontwikkeltraject. Daarnaast zijn er verschillende begeleidingsinterventies ontwikkeld die beschikbaar zijn voor alle medewerkers in de organisatie.'

Welke ambities hebben jullie nog op dit gebied?

Jacqueline: ‘dat er een gezamenlijke verantwoordelijkheid komt tussen alle organisaties in onze branche door gezamenlijk te focussen op het behouden van de huidige jeugdzorgprofessionals. Dit door de belangen van de professionals te behartigen en hen te helpen de voor hen best passende loopbaan uit te stippelen, waarin de deelnemende organisaties over de organisatiegrenzen heen samenwerken om zo te zorgen voor een duurzame toename van het jeugdzorgpersoneel. Mijn missie is dan ook om zoveel mogelijk kwalitatief personeel voor de jeugdzorgsector te werven en te behouden op de lange termijn.

Inge: ‘Duurzame inzetbaarheid als belangrijk thema binnen alle organisaties in onze branche, zodat we daar op eenzelfde manier naar kijken en interventies op ontwikkelen. Zodat we gezamenlijk inzetten op het behoud van onze professionals.’

 

Ook interessant:

#jeugdhulp #allesinhetwerk

In w er k en en behouden Blijf v oor de jeu g d A ant r ek k elij k e o r g anis a tie Ag r essievrij w er k en Arbeidsmarkteffecten SKJ- re gi s t r a tie Mbo e r s in jeu g dhulp De emancipatie van de professional
In w er k en en behouden Blijf v oor de jeu g d A ant r ek k elij k e o r g anis a tie Ag r essievrij w er k en Arbeidsmarkteffecten SKJ- re gi s t r a tie Mbo e r s in jeu g dhulp De emancipatie van de professional

Om je de beste ervaring te kunnen geven maken wij gebruik van cookies.
Door het gebruiken van onze website ga je hier automatisch mee akkoord.
Wil je meer informatie? Klik dan hier.