‘Het pauzeren van het leertraject had meerdere redenen. De organisatie kreeg te maken met andere prioriteiten: een herstelplan jeugd vanuit het traject met de gemeenten ‘samen naar beter’, een ingewikkeld aanbestedingstraject en het vertrek van één van de bestuurders. Daarnaast bleek de weg die was ingeslagen om een aantrekkelijke organisatie te worden, niet helemaal te werken. Toch was het allemaal niet voor niets en heel waardevol. En zeker niet het einde van onze route naar een aantrekkelijke organisatie. Ik vind het niet erg om te zeggen: we hebben een beweging op gang gebracht die ons helpt de verandering te maken. Want innoveren is zoeken naar wat past en keuzes durven maken. En als je iets loslaat, komt er ruimte voor iets nieuws.’

‘Kijk naar ons, luister naar ons en zorg voor ons’

Norma blikt terug op hoe en waarom het begon: ‘De noodzaak om in actie te komen werd extra helder toen onze medewerkers in een medewerkertevredenheidsonderzoek duidelijk maakten: ‘Kijk naar ons, luister naar ons en zorg voor ons’. Wij koesteren al onze 2000 medewerkers. Ze doen fantastisch werk en we hebben ze hard nodig. Dus als zij dat zeggen, dan heb je als bestuur wat te doen. Dus zijn we in 2021 heel organisch gestart. Met werkconferenties over werkgeluk. Maar al snel bleek dat onze uitvoerend medewerkers niet kwamen. Wij zitten verspreid over heel Flevoland, van Almere tot Urk over meer dan 100 locaties: dagbesteding, zorgboerderijen, kleine woonvoorzieningen en grotere. Dus vonden we enthousiaste collega’s bereid om naast hun drukke werkzaamheden ambassadeur te zijn. Zij gingen bij de teams langs en voerden hele goede gesprekken. Maar zij hadden daarna niet de mogelijkheid om het vast te houden.’

Daarom gooit de organisatie het nu over een andere boeg. Dichter bij de teams, met zorg voor het werven en goed inwerken van nieuwe medewerkers en meer verbinding met elkaar. Norma legt uit: ‘Een stabiel en loyaal team is essentieel voor de basis. Want als medewerkers het goed hebben met hun manager en team, heeft dat een positief effect op hun werkplezier. Daarom zijn we met alle leidinggevenden gestart met een management development traject. Ik doe ook mee want we doen het samen. Wij zijn een team.’

‘Dat is niet het enige. De krapte op de arbeidsmarkt ligt als een rode draad onder werkplezier. Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat als mensen vertrekken, er nieuwe, goed ingewerkte collega’s komen. Dat is niet van vandaag op morgen geregeld maar recruitment en onboarding is wel iets waar we in investeren.’

‘De moeite nemen om naar hen toe te komen en te luisteren’

‘En we zetten in op verbinding omdat we horen van medewerkers dat dit ontbreekt. Ze missen het ergens bij horen en het samenzijn. We zijn zo’n grote organisatie. Je hebt als medewerker je cliënten, collega’s en je leidinggevende. Je leest weleens wat op intranet maar hebt verder geen idee wat er in de rest van de organisatie gebeurt. Daarom gaan de managers naar de teams toe, dat noemen we Roadshows. Dat klinkt als een hele karavaan, maar dat zijn een aantal ondersteunende en inhoudelijke managers die langsgaan in de regio. Zij schuiven een paar stoelen bij om het met elkaar te hebben over wat er speelt in de organisatie en te vragen: wat hebben jullie nodig? Het is belangrijk dat medewerkers zien dat ze de moeite nemen om naar hen toe te komen en te luisteren.’

‘Werktevredenheid klinkt zo weinig ambitieus’

Triade Vitree is dus nog steeds op weg om die aantrekkelijke organisatie te worden. Alleen hoe ze het moeten noemen, daarover zijn ze nog niet uit. Norma: ‘Werkplezier, werkgeluk: het dekt de lading niet. We kauwen er al een tijdje op maar zijn er nog niet over uit. Dus die naam, daar moeten we nog iets voor verzinnen.’