´Een goede jeugdbeschermer kan echt het verschil maken, maar het is pittig werk. Je draagt veel verantwoordelijkheid en werkt in ingewikkelde situaties. En jammer genoeg krijg je veel over je heen zoals weerstand en agressie. En dan zijn werkplezier en een stabiel, fijn team van levensbelang. Helaas is het verloop onder onze medewerkers hoog: tussen de 20 en 30%. Dat moet anders. Voor de medewerkers, maar vooral voor de gezinnen en kinderen. Die zitten al in een rotsituatie en geen kind wil een jeugdbeschermer. Dus als het dan moet, dan in ieder geval iemand die een tijdje met hen meeloopt. Maar hoe kunnen we die goede medewerkers behouden?

Want zonder onze medewerkers is er helemaal geen jeugdbescherming. Dus ik vind dat wij als werkgever verplicht zijn om er alles aan te doen om goed voor hen te zorgen zodat zij hun werk veilig en met plezier kunnen doen. Om erachter te komen wat daarvoor nodig is, gaven we vier teams in verschillende delen van het land de opdracht om zich te buigen over de vraag: wat kunnen we doen om de talenten van onze medewerkers zo goed mogelijk in te zetten? Want we denken dat als mensen doen wat bij ze past, zij meer plezier hebben in hun werk. En dat vergroot natuurlijk de kans dat ze blijven. Zo zijn we gestart met de proeftuinen Kwaliteit van Arbeid.´

´Wij gaven de teams veel vrijheid en experimenteerruimte om van alles uit te proberen. Best een brede opdracht, hoe pak je dat aan en waar begin je? Om hen daarbij te helpen hebben we een extern bureau het proces laten begeleiden. Zij verzorgden onder meer een kick-off en inspiratiessessies. Je kunt zeggen dat wij de bestemming en de tussenstops voor de teams hebben geboekt en zij zelf de route en de reis hebben ingevuld.

Ieder team heeft het traject en de ervaring van de cliënt onder de loep genomen maar verder zag de reis er bij ieder team heel anders uit. Logisch, want ieder team zit in een andere fase en in alle regio’s is de situatie anders. Zo is het tekort aan plekken in de ene regio nog nijpender dan in de andere en ook de arbeidsmarkt is overal anders. En waar werkgeluk in zit, bleek voor ieder team iets anders te zijn.

Zo heeft één van de teams samen een assessment gedaan. Het kennen elkaars interesses en kwaliteiten hielp enorm in de samenwerking. Het besef: ik hoef dit helemaal niet te doen, want wat ik niet leuk vind, doet mijn collega juist graag. Bij een ander team bleek het rondbellen en onderhandelen voor geschikt zorgaanbod een enorme bron van frustratie. Zij hebben twee zorgmakelaars aangesteld die bellen naar al die gemeenten. Die twee vinden het hartstikke leuk en zijn er heel goed in. Zo kan de rest van het team zich op andere dingen concentreren.´

´De proeftuinen zijn nu klaar. Het heeft veel opgeleverd, maar andere dingen dan ik had verwacht. Ik dacht: straks weten we wat werkt en nemen – in vreselijke managementtermen - de ‘werkzame factoren’ en die ‘rollen we uit’ in de organisatie. Maar er is niet één aanpak die voor ieder team werkt. De grootste succesformule blijkt de reis op zich. De ruimte en het vertrouwen om elkaar beter te leren kennen en de vrijheid om zelf te bepalen: hoe willen wij het met ons team organiseren? En dat proces gunnen we elk team. Daarom gaan wij er zelf mee door en krijgen de andere teams de gelegenheid deze reis te maken. Daarnaast hebben we een werkgelukdeskundige aangesteld. Zij is voor een deel van haar tijd vrijgemaakt om zich volledig hier volledig op te richten. Zo houden we het onderwerp op de agenda.

Kortom: er is geen wonderformule voor meer werkgeluk van medewerkers. Je moet niet aan één knop draaien, het is een zaak van alle afdelingen en lagen in de organisatie. HR, facilitair en ICT: je moet het samen doen. Denk niet: ´dat kan niet of dat is gezeur´ maar luister goed. Geef je professionals de ruimte om zelf op reis te gaan.´