Wat is de belangrijkste vraag die je aan je medewerkers stelt?
Judith: ‘Ik begin altijd met een vraag over de persoonlijke drijfveren van de medewerkers. Gekscherend vraag ik dan: ‘Hebben we nog verkering?’. En dat is meteen een hele moeilijke vraag. Want verkering betekent: ‘ik blijf nog wel een tijdje’. Het is vrij duidelijk als een medewerker volmondig zegt: ‘Ja, ik ben nog niet klaar, ik wil nog blijven.’ Maar als je direct al hoort: ‘ik weet het niet’, of ‘nee’, dan voer je meteen een gesprek over een mogelijke heroriëntatie op het werk. Je kijkt dan samen: gaat het om het soort werk, kan dat nog veranderen? Of kan ik daar als adviseur wat in betekenen? Mijn doel is om het perspectief van medewerkers in zo’n situatie te verruimen.’

Vinden medewerkers het dan lastig om perspectief te zien?
Judith: ‘Vaak wel, ja. Ze zitten vaak zo vast in een bepaalde situatie, dat ze geen helder zicht meer hebben. Ik probeer dan te achterhalen hoe het komt dat ze in deze moeilijke situatie zijn beland. Wat hebben wij als organisatie gemist? Hoe heeft het zover kunnen komen? Vaak is het zo dat medewerkers al de keuze hebben gemaakt om weg te gaan, als we dat gesprek eenmaal voeren. Heel erg jammer. We gaan ons de komende tijd daarom richten op dat preventieve stuk.’

Hoe ziet dat preventieve stuk er in de praktijk uit?
Harriët: ‘We willen medewerkers eerder betrekken bij (grote) veranderingen in de organisatie. Bijvoorbeeld door eerder het gesprek aan te gaan: ‘Hoe zie jij jouw rol bij deze verandering? Wat heb je nodig om te blijven?’ Die vragen worden nu soms te laat gesteld en daarmee verliezen we goede medewerkers. Deze gesprekken zijn natuurlijk ook belangrijk bij reorganisaties waarbij er een kans is dat medewerkers gedwongen moeten vertrekken. Als je als organisatie bijvoorbeeld weet: we gaan een bepaalde richting op, dan is het belangrijk daar de tijd voor nemen. Dan neem je je medewerkers in een vroeg stadium al echt mee in deze nieuwe ontwikkelingen.’ Judith vervolgt: ‘Tijdens dat proces kunnen zij ook duidelijke keuzes maken, zodat ze zelf kunnen beslissen: ‘past deze richting nog bij mij?’ In het verleden werden medewerkers soms kort van tevoren ingelicht, terwijl ze bepaald werk al jaren met passie deden. Dat kan echt niet. En daar willen we dus ook niet meer naar terug. Maar ik moet ook eerlijk zijn: we hebben nog veel te doen om deze beweging vorm te geven. Daar zijn we nu nog niet.‘

Gebruik je een bepaalde methode om dit gesprek te voeren?
Judith: ‘Ja, zeker. We gebruiken standaard het Huis van Werkvermogen. Dit model gaat uit van vier factoren die invloed hebben op de inzetbaarheid van medewerkers: gezondheid, opleiding en competenties, persoonlijke drijfveren en motivatie en werkomgeving (o.a. leiderschap en waardering). Deze factoren worden in dialoog met elkaar verkend en besproken. En er worden afspraken met elkaar over gemaakt. Maar ik gebruik de laatste tijd ook vaak een eenvoudig testje over leefstijl, om samen met de medewerker te kijken of daar iets te winnen is. De resultaten zijn vaak verbluffend! Met een kleine interventie op het gebied van leefstijl kan je vaak al veel veranderen.’

Op welke manier bieden jullie medewerkers perspectief?
Harriët: ‘We willen laten zien dat de jeugdhulp breed is en dat medewerkers dus echt een keuze hebben. Ik vind dat we binnen Jeugdhulp Friesland qua functies wel wat meer kunnen ontschotten, want sommige functies zijn zo gespecialiseerd dat er bijna geen weg terug meer lijkt, of een weg opzij. Judith: ‘Er is een enorme loyaliteit binnen de eigen groepen, mensen voelen het soms als disloyaliteit richting collega’s om verder te kijken. Die familiaire jas is prachtig, maar kan ook verstikkend werken. Je ziet dat sommige medewerkers om die redenen niet vertrekken en zichzelf daarmee tekort doen. En soms zelfs uitvallen.‘

Bieden jullie medewerkers mobiliteitstrajecten aan?
Judith: ‘Te weinig, vind ik. En dat heeft verschillende redenen. Zoals ik net al zei voelen medewerkers die behoefte zelf vaak niet. Maar ook vinden leidinggevenden het soms niet prettig om handjes te moeten missen, want zo kijken zij ernaar. Ook is er de laatste jaren minder geld beschikbaar om medewerkers tijdelijk ergens anders te laten rondkijken. En dan heb ik het nu alleen nog maar over mobiliteit bínnen Jeugdhulp Friesland. Uitwisseling tussen collega-jeugdhulporganisaties gebeurt ook weinig: als puntje bij paaltje komt ben je toch elkaars concurrenten. Wel hebben we lijntjes met andere sectoren, zoals het onderwijs en de (huisartsen)zorg. Daar is ook enorme behoefte aan goede jeugdprofessionals. Ik kijk altijd naar: ‘hoe kan deze persoon worden behouden voor de jeugdhulp?’. Het liefst binnen onze organisatie, maar buiten vind ik het ook prima. Als de kwaliteiten van een medewerker maar worden ingezet voor de goede zaak, dat vind ik heel belangrijk.’ Harriët vult aan dat met ‘Noord voor Jeugd’, een initiatief van een aantal Noordelijke jeugdzorgorganisaties, de samenwerking meer opgezocht wordt. Het uitgangspunt hierbij is om professionals voor de jeugdzorg te behouden.

Wat is jullie gouden tip om behouden te blijven voor de jeugd?
Judith: ‘Waardeer je mensen voor al het fantastische werk dat ze in deze branche doen en spreek dat veel vaker uit. En niet alleen als mensen afscheid nemen, maar maak er een gewoonte van.’ Harriët: ’Ik sluit me hier helemaal bij aan. Zeker als medewerkers in een twijfelfase zitten, kan die waardering een enorm verschil maken.‘